很多企业并不缺培训制度。当大家对培训不满意却又无法揪出具体问题时，所有问题都会归于制度层面。那么要如何做好一个培训体系？

通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估、培训管理体系四部分。

其中前三项是培训体系的三大核心工作内容，培训管理体系是把原本相对独立的课程体系、讲师管理、效果评估等融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。

培训课程是建立在培训需求分析基础之上的，根据需求开发不同的培训课程，有普及型、基础型和提高型，分别对应：员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。

入职培训通常就是企业文化、规章制度等一些告知类的课程，相对较为简单。

固定课程则是各类各级岗位需要掌握的应知应会的知识和技能。固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的。要做好这项工作，必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。

动态课程则是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出的培训课程，从而保证员工能力提升，为企业发展提供人才支持。

讲师是整个培训流程的源头，讲师的水平高低决定了培训质量的好坏。讲师一般有外聘和内聘两种途径。

为了保证讲师队伍的高素质，讲师的管理非常重要。

内部讲师涉及到认证、考核。认证可从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。讲师的工作评估可每半年或一年考核一次，优胜劣汰。

同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作，可给讲师一定的时间从事教材开发和给予讲课费、教材开发费等。

最后企业应帮助内部讲师不断提高业务水平，组织他们进行专业培训和技能训练。

效果评估是培训的最后一个环节，评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。根据柯氏四级评估法，评估可从四个方面考察:反应层、学习层、行为层、结果层。

其中结果层的评估是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他的不可控因素。

培训体系是动态平衡的体系包括:

1.培训课程体系和培训讲师调整；

2.如何激励学员培训意愿?

3.如何开发和管理培训供应商?

4.如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等。

这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。培训管理体系保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起着支持作用。

知道了上面的内容就能确保培训体系的顶层设计不出问题吗？

不！如果足够细心，你一定会发现制度建设中的两个普遍现象：

1.编制度时急功近利，时间压得非常短、非常急；

2.缺乏日常的信息收集和客户导向意识的沟通。

结果导致培训经理做制度时要么到处抄，要么把过去的制度找出来草草翻新一遍，缺乏深度的思考、布局与谋划。

这也暴露了很多企业在制度建设这种高屋建瓴的工作中往往过于随意。培训工作有一定的繁杂性，每个公司都有自己的培训体系，我们对培训体系一定要做定期的解释，因为它不是静态的、一成不变的。

鉴于此，有三个动作强烈建议：

1.留足时间收集和分析过往培训中的问题再来编写内容；

2.方案定稿后试运行3-6个月，并征集修改意见，有些问题在实践中才能发现。

3.在培训制度公示后必须得进行培训制度的培训与考核。

制度建设的核心是使民知，使民信，使民畏。凡是顶层设计的事情都值得你多花时间和心思去做。