HR需要了解的四个培训来源,做好明年培训计划就靠它了!-企业内训培训
HR需要了解的四个培训来源,做好明年培训计划就靠它了!

发布时间 :2022-11-17 09:07   浏览次数:36

       转眼间时至年末,又要制作明年的年度计划了,而对于HR或者培训负责人来说,如何做一份能够落地的年度培训计划将对明年的工作起到至关重要的作用。而做好计划的关键步骤,在于摸清培训需求,做好培训的调研分析。那么如何精准把脉培训需求,今天就给大家分享四个重要培训需求来源。



PART.01

从企业的战略里面提取需求

这也是四个需求来源中最重要的。简单来说就是培训目标要围绕着企业战略来走。

1.首先我们要知道企业的战略信息,高层直接提供是最直接有效的。如果可以,我还是建议要去挖领导。

比如我们可以每天向领导汇报工作,让领导知道你的进度,有没有遇到困难。又比如午休时间,可以跟领导一起吃饭,聊天,聊聊工作中的趣事等等。建立信任是关键一步

有了信任基础,再做一个清晰的问题提纲去询问领导这边可以提供一个提纲参考。

询问过程中需要一些访谈技巧,你的问题、你的问题与问题之间需要有一定的设计。



2.如果说真的没有办法直接从高层那边获得,比如说高层这段时间真的很忙没办法约到,那我们要从多维度去获得。

我们知道企业的财务报表是发给社会层面的,那我们可以从公司的一些财务报表里面去看它上个季度它的主要营收板块在哪里,如果你研究仔细,你可以通过财报大致摸清公司的业务核心、要点跟方向。

还有一个维度就是你可以从会议或者活动中去获取。时间充足的话,你可以参与各种会议。时间有限的话,可以从会议记录中找到想要的信息,尤其是高管层和部门主管的面对面访谈等等。

这边还可以给大家一个建议,想做好人力资源各个板块,想对企业起到人力资源的作用的话,在某个程度上你要跟企业管理者站在同等高度。

因为你不站在同等高度,第一你是没有办法获得更加清晰或是全面的信息的。没有这些信息提示你,你就没有办法制定好更加明朗的人力资源的一些策略。

第二是你站在同等高度,思考的东西才会更加全面,才可以得到企业高层更加有价值的建议,你才可以提供给到企业更加有价值的一个人力资源解决方法。


PART.02

从岗位胜任资格中去提取需求

从这个角度我们可以把关键岗位的任职资格梳理出来,像应该具备的基本技能、应该熟悉的工作流程,然后从中去挖掘一些重要的培训需求。例如公司新晋的主管、经理的培训就可以这样提取需求。

这里可以举一个大多数公司都有的销售人员的例子。销售人员有两个很重要的胜任资格就是开发客户和维护客户。在这两点上,我们都可以开展培训。

例如销售人员维护客情的大致流程是这样的:销售人员成功跟这个客户进行了联系,或者这个客户已经购买的话,接下来就需要做很多维护了。现在销售人员大多使用微信去联系客户,所以微信人设打造、朋友圈营造和维护就很重要了。我们把这些要点都梳理出来,再根据梳理出来的培训需求去引进朋友圈经营类课程。这就是大概的一个流程。


PART.03

在绩效差距中提取需求

这种提取方式,主要可以用于两个场景。首先当我发现有员工的绩效目标和预期目标相差甚远,我们就要去分析造成这种结果的原因是什么。

如果只是个别员工出现这样的情况,那我们对他一对一辅导。在对他辅导之前,我们会跟业务领导沟通,你可以这么问“你认为你的下属小亮在思维或技能层面有哪些方面需要得到提升?”“小亮他在这个岗位,他为什么没有达到指标?”“你认为他有哪点没有达到这个岗位的标准,他的差距在哪里?”那业务领导就会对应说出“他缺少……”之后我们再安排辅导,例如我会建议让优秀的员工或者就是上司对他进行辅导,去帮助他成长。

如果是批量的员工出现这种情况,我们就要安排相应的培训了。这边还拿刚刚销售员的案例来说。销售团队的业绩额和目标相差太多,我就跟业务上司来探讨这群人的问题出在哪里。通过访谈,找到薄弱环节,统一安排相对应的课程学习了。

同时还要注意区分一下,刚刚提到的从岗位胜任资格去提取需求是正向提取,而从绩效差距中提取需求是反向提取。


PART.04

从员工成长中提取需求

做培训的HR在做员工调研时,一定会考虑一个问题,那就是“员工的个人需求要不要考虑?

一般情况下,企业只要是涉及到员工个人的需求调研,他们都会比较集中在沟通、时间管理、职业生涯、office这些内容上。

但实际上从整个公司层面来看,公司会更加希望需求集中在核心业务的流程,或是核心技能的提升上面。又或是在团队上,公司希望需求可以是每个团队的创新能力,执行能力的提升。所以你会发现员工的个人需求和企业的需求,是两个完全不一样的方向。

所以这种情况下建议培训管理者按照先企业--再团队--再员工的顺序来提取培训需求。

那是不是员工的需求就不用管呢?

如果这个需求是大多数员工的共性需求,同时公司也具备足够的资源和条件,那这个员工需求可以考虑。

如果是完全跟员工从事的工作无关,我们就要再做考虑。

如果是属于福利性培训,可以由公司负责企业文化或员工关系的部门,甚至是行政部门去承担,不必放在培训管理这个板块来做。



与此同时,我们还要知道,培训对于企业来说,它是众多解决问题的方式之一,也可以说是渠道之一。所以不是企业的所有问题,都可以通过培训来解决的。

培训是解决人的问题,解决由人而产生的知识、技能和心态类的问题。

说到态度问题能否靠培训就能解决呢?解决是可以解决,但是不能马上立竿见影。而且能否解决,还要看她的一些特征。比如说一个已经是在企业里面工作了三五年的一个员工,她对企业所有的东西都很了解了。这个时候她各方面效率不OK的话,可能已经不仅是态度问题了,而是是整个企业晋升或是激励的一种机制,让她没有有激情。所以这种情况呢,我们也要识别哪些是态度问题,哪些不是态度问题。


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