年底了,HR如何应对各项工作!-企业内训培训
年底了,HR如何应对各项工作!

发布时间 :2022-11-17 09:18   浏览次数:33

忽如而至的停下

让本应浓墨重彩的第四季度

匆匆逝去

转眼间

复工即到年底

作为一名HR,

瞬间化身企业最忙的人。

  • 人力资源计划的制定

  • 年度绩效评价

  • 年终奖核算

  • 年终总结报告

  • 年会活动组织

  • 部门走访,防止核心员工离职

  • 人力成本预算


那么HR该如何应对年底这些事呢?


01 关于年终离职的问题

到了年底,似乎很多公司的人员都有另寻去处的想法,加之今年郑州的疫情影响,让很多人萌生去意。这让很多企业的HR很是头疼,公司正常运营受到了一定程度的影响,而招人又不可能立竿见影,人员的突然变动,势必给正在回升的企业前景在无形中徒增坎坷。

面对这样的情况,公司应该采取如何的措施来避免或者减少此类现象的发生呢?


年终激励

HR们可以根据公司整个运营的情况,因地制宜的进行一些激励政策的调整,用一些“手段”,给员工踏实的企业归属感,避免或者减少人员流动。

用真诚之心留人

建立了科学的绩效考核与激励体系,就等于在留人的硬件方面打好了基础,但是更多中高端人才的离职却并非因为这些,所以,尊重人才的企业文化就成为留住人才的软环境,尤其是老板对人才的尊重,对于是否能留住核心人才至关重要。

只用薪酬或感情留人也还是不够的,发展才是硬道理,毕竟很多骨干员工都是年富力强的青年人,他们更看重的还是个人的长远发展。所以,一方面企业要重视内部晋升,在有升迁机会的时候,优先考虑公司内部的员工。另一方面,要重视在职人员的再培训,形成在职人员定期培训提高的机制,使他们工作中的不足尽早补齐,并强化对中高层管理人员的培训,提高其经营管理能力。

02关于年终奖/年终礼品的问题

从薪酬设计的激励效果来讲,激励的周期始于制定目标、设定规则,终于奖励的兑现,也就是说,当钱发到员工手中时,激励性已基本结束。因此最好的方式,是在年初时就明确界定员工年终奖发放的前提条件、发放依据、预计额度等,这种“事先约定”的方式,既为员工指明了努力的方向,也体现了能力与业绩导向的分配原则,使员工感到透明、客观、公正。

单纯的现金激励重复性强,边际效果差。为了更好地体现公司对优秀员工的重视和关怀,也可以辅助以个性化的奖励形式。奖励优秀员工。


03 关于年终总结怎么写的问题

年终总结是对个人及部门一年工作绩效的总结。我们可以通过总结对未来的决策提供数据支持,个人也可以通过总结对过往的工作进行回顾和自我提升。年终总结可以从以下方面进行:


列出大事件,写出好标题

将一年所发生的所有与人力资源相关的事件列出来。同时写下在这些事件中,HR运用的思路和想法。


对于数据,你的分析更重要

例如列出人员结构比例的变化数据、人员配置率数据、流失率数据、培训流失率、内部晋升人员占比等需要根据数据的变化进行分析,发生这些变化的原因。

你的表述方式让总结锦上添花

针对不同的受众群体,你在进行年终总结的时候可以有不同的表达方式。如果面对的是人资部门的领导,你需要站在人资角度对制度、流程、策略方面做专业高度上的表述。


具体到人力资源部门的年终总结,可以包括以下几个方面:

首先可以把过去一年的人力资源工作做一个大致的梳理,将所有的工作做一个基本的分类。

例如可以分为常规性工作、项目性工作、创新性工作三类。

对于年底的各项工作,中融管理培训都可以依托20年的培训经验,为广大HR工作者及企业提供相关咨询和服务,无论是培训体系搭建,人才梯队建设,奖惩激励制度的设置,还是年底活动的组织策划等,我们都拥有丰富的经验和师资储备。

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