忽如而至的停下

让本应浓墨重彩的第四季度

匆匆逝去

转眼间

复工即到年底

作为一名HR，

瞬间化身企业最忙的人。

• 人力资源计划的制定

• 年度绩效评价

• 年终奖核算

• 年终总结报告

• 年会活动组织

• 部门走访，防止核心员工离职

• 人力成本预算

那么HR该如何应对年底这些事呢？

到了年底，似乎很多公司的人员都有另寻去处的想法，加之今年郑州的疫情影响，让很多人萌生去意。这让很多企业的HR很是头疼，公司正常运营受到了一定程度的影响，而招人又不可能立竿见影，人员的突然变动，势必给正在回升的企业前景在无形中徒增坎坷。

面对这样的情况，公司应该采取如何的措施来避免或者减少此类现象的发生呢？

HR们可以根据公司整个运营的情况，因地制宜的进行一些激励政策的调整，用一些“手段”，给员工踏实的企业归属感，避免或者减少人员流动。

建立了科学的绩效考核与激励体系，就等于在留人的硬件方面打好了基础，但是更多中高端人才的离职却并非因为这些，所以，尊重人才的企业文化就成为留住人才的软环境，尤其是老板对人才的尊重，对于是否能留住核心人才至关重要。

只用薪酬或感情留人也还是不够的，发展才是硬道理，毕竟很多骨干员工都是年富力强的青年人，他们更看重的还是个人的长远发展。所以，一方面企业要重视内部晋升，在有升迁机会的时候，优先考虑公司内部的员工。另一方面，要重视在职人员的再培训，形成在职人员定期培训提高的机制，使他们工作中的不足尽早补齐，并强化对中高层管理人员的培训，提高其经营管理能力。

从薪酬设计的激励效果来讲，激励的周期始于制定目标、设定规则，终于奖励的兑现，也就是说，当钱发到员工手中时，激励性已基本结束。因此最好的方式，是在年初时就明确界定员工年终奖发放的前提条件、发放依据、预计额度等，这种“事先约定”的方式，既为员工指明了努力的方向，也体现了能力与业绩导向的分配原则，使员工感到透明、客观、公正。

单纯的现金激励重复性强，边际效果差。为了更好地体现公司对优秀员工的重视和关怀，也可以辅助以个性化的奖励形式。奖励优秀员工。

年终总结是对个人及部门一年工作绩效的总结。我们可以通过总结对未来的决策提供数据支持，个人也可以通过总结对过往的工作进行回顾和自我提升。年终总结可以从以下方面进行：

将一年所发生的所有与人力资源相关的事件列出来。同时写下在这些事件中，HR运用的思路和想法。

例如列出人员结构比例的变化数据、人员配置率数据、流失率数据、培训流失率、内部晋升人员占比等需要根据数据的变化进行分析，发生这些变化的原因。

针对不同的受众群体，你在进行年终总结的时候可以有不同的表达方式。如果面对的是人资部门的领导，你需要站在人资角度对制度、流程、策略方面做专业高度上的表述。

具体到人力资源部门的年终总结，可以包括以下几个方面：

首先可以把过去一年的人力资源工作做一个大致的梳理，将所有的工作做一个基本的分类。

例如可以分为常规性工作、项目性工作、创新性工作三类。

对于年底的各项工作，中融管理培训都可以依托20年的培训经验，为广大HR工作者及企业提供相关咨询和服务，无论是培训体系搭建，人才梯队建设，奖惩激励制度的设置，还是年底活动的组织策划等，我们都拥有丰富的经验和师资储备。